课程介绍

管理是一个永远都在变化的永恒课题，经典的管理体系底层逻辑亘古不变，但是新的方法论和理念每5年左右都会有转变，职业装还要不要统一？上班打卡真的落伍了吗？上下级真的没有职级边界了吗？画大饼没有用了么？年轻人要来整顿职场了吗？

面对“斜杠青年”、“自私的一代”、“相比工作更懂劳动法的一批人”，面对越来越难管的年轻人，我们改变不了时代，只能改变管理的理念和方法，让管理更轻松，管理成本更低。

更新换代后的全新管理课，除了理念的更新更符合年轻人，还有培训风格的更新，相比之前的培训只讲理念方法论，本课有更丰富的实操步骤、案例展示，让培训不再是听着热火朝天回去无从下手，两天课程之后管理者在改变观念的同时，更多是带回着手要做的事情，课程结束就会行动起来，帮助企业建立一个欢乐轻松、高效务实的年轻化团队。

课程收益

1.      用“5不Z时代”了解这个时代的员工与过去的不同，了解他们的真实需求

2.      面对“自我”、“目无领导”、“不在乎阶层”的他们，学会弱化阶级差距、用极简沟通等方法避免矛盾冲突，提升他们工作中的顺应度。

3.      面对“躺平”“佛系”的他们，学会对他们做个人职业承诺，帮他们找到工作的意义，提升工作积极性。

4.      面对“拒绝画大饼”的他们，用“OKR的理念”等方法学会激励他们高效完成工作。

5.      面对“讨厌团建”“整顿职场”的他们，学会用PBL游戏化等，打造他们喜欢的职场氛围。

课程方式

理论讲解、案例讨论、模拟演练、企业文化重塑落地指导

课程大纲

第一章：管理的误区与意义

一、企业中管理年轻员工的现状

因为他们：躺平摆烂、浑水摸鱼、挑战规则、不愿加班、无视领导、不合群

所以管理者变成了：消防员、HR、劳模、或团队的敌人

二、管理不是“管”，而是激励团队完成执行

1、他们特点是：

（1）不主动、（2）不满足、（3）不服从、（4）不将就、（5）不沉闷

2、他们不要：

（1）不要养家糊口、（2）不要利益最大、（3）不要形式主义

3、他们觉得：

（1）觉得没意义就不积极   （2）觉得没意思就不愿投入  （3）觉得做不到就不付出

4、所以激励他们要给他们：

（1）身份认同——存在感  （2）权利自治——掌控感   （3）个性需求——成就感

第二章：如何激励他们

一、他们“躺平摆烂”怎么办

理念：躺平是因为不知道为什么而努力，觉得职场没意义

1、搭建员工事业金字塔——过去的“组织承诺”行不通了，现在要做“彼此的职业承诺”

案例：施瓦辛格的事业金字塔

2、成为员工的成长牵引绳——不要画饼，管理的过程就是帮员工吃到饼的过程

（1）这段时间收获什么 （2）发现什么新的机遇 （3）我怎么才能帮到你

案例：想做培训师的助理，遇到了好的管理者6年的成长实现了梦想

3、建立“圆梦基金”——企业不是“拥有”员工，而是和员工相互“使用”

（1）设置圆梦机制 （2）路演及启动会

案例：一个原本可以借此辞职圆梦的销售主管，却又不想离职了。

4、建立离职回流圈

案例：腾讯公司的“企业南极圈”

二、他们“浑水摸鱼”怎么办

理念：不积极是觉得很多工作只是为了应付考核，没有实际价值

1、对齐工作的O-KR——让员工找到工作的价值

（1）如何制定O，如何制定关键节点KR，如何对齐所有人的O-KR

案例：电话销售团队的月度目标

（2）制定蒙古兵团一样的奖励机制：按完成结果反推奖励，而非先定奖励政策

案例：ABC三个团队完成100棵树的任务，如何制定奖励机制使其中一人带动全员积极投入

（3）如何做好日常跟踪、节点管控

现场练习：工作中实际出现的目标，如何用OKR的理念做拆解

2、划出员工四个“自治区”——做什么、怎么做、什么时候做、和谁做全部自治

3、设置员工S型成长曲线——让员工不疲劳倦怠的激励方法

（1）工作原理——缓慢诞生、迅速成长、缓慢衰败

（2）按时间周期制定S型曲线

（3）按工作任务制定S型曲线

案例：年度客户服务活动的制定规划

三、他们“无视规则”怎么办

理念：规则变成形式主义的原因就是规则只有叠加没有淘汰制，让规则有力最好的办法就是可以淘汰规则。

1、制定尽量少的规则

案例：Semco SA公司著名的三条法则，取消大把的规则后营业额从3000万跃升到2亿多

2、随时摒弃过时的规则，摒弃规则要符合两个条件：

（1）打破规则的成本，低于遵守规则付出的代价

（2）打破A规则是为了更重要的B规则

3、出台规则前先达成共识

（1）开设规则共创会——好的规则不是制度本身，是团队达成的那一点共识

（2）罗宾圈讨论法————让超级自信的ta们从“互撕”到“共创”

1）制定罗宾圈先写后说的循环规则

2）按折纸顺序依次解读

3）合并所有答案做出优势清单，制定出“第三选择”

4）摸底团队的抵触情绪，提前打预防针，增加落地度

现场练习：工作中准备出台的制度，用罗宾圈讨论法分组探讨

4、用数据化管理代替制度化管理

（1）传统企业极简的数字化管理意识

（2）制定数据化目标，用数据做目标量化依据

案例：团队管理中一个表格的“数据库”

四、他们“不爱加班”怎么办

理念：激励不是简单的增加工作时间，是提升效率，让他们享受到精神的愉悦、组织的友善，从而自愿找到安静、集中处理工作的时间。

1、取消工作时间的限制规则——让他们对时间有掌控感

案例：CD ConsultingGroup推出无限制休假制度后的一年，成为了员工表现最好的一年。

2、在职场增设“安静时段”——用增加高效工作时段的方法代替加班

（1）每周设置3天  （2）每天设置3小时  （3）每两周增设一天在家工作的时间

案例：一家世界500强软件公司，在设置“安静时段”后，三个月就提前攻克难关推出激光打印机，效率提升65%

3、增加加班时间的服务

案例：58同城的夜间通勤车、加班餐

4、成立职场“急救联盟”——管理就是尽量帮助他们实现工作和生活的平衡

（1）联盟中同事轮流值班  （2）遇事即时通报回应

五、他们“无视领导”怎么办

理念：他们的团队不需要“领导”，需要团队之间的相互激励

1. 建立PBL游戏化的积分机制——用团队领导他

辨析：游戏化积分 vs. 传统积分机制

（1）如何设计游戏化积分制度

1）设置AB两种积分制度：目的、周期、奖励政策、清零制度、行为划分

2）从零建立、逐步完善积分制度

（2）打造游戏化积分情绪价值

1）用“战区”“榜单”展示积分

2）用“皮肤”“装备”奖励积分

3）建立“赛季”——让传统“PK机制”的恐慌压力变成团队激情和赛季成就

4）“队友组队”——让一个人的“末位淘汰”战斗变成团队集体前行

5）设置“盲盒礼包”——激励中下游员工，让他们看到希望，不摆烂躺平

案例：职场成了一场“战略三国志”

2. 打造养成型综艺一样的个人成长机制——用自己领导自己

（1）设立主题、制定“养成”机制

（2）打造仪式感——设计视觉效果

案例：一家全国连锁幼教集团的“最美女幼师”年度女老师养成计划，一年的时间就帮他们从找不出储备园长，到可以对外输出园长

3. 弱化等级差别——组CP影响他们

（1）不要PUA要FBI——F情绪表达、B行为描述、I负面影响

（2）不要“职场厚黑学”要清晰高效的陈述性表达

（3）用“助攻式提问”做负反馈

（4）不要“完美硬汉”要“草根明星”

案例：孙老师十年间两个95后助理的不同人生

（5）建立“逆向导师”制度

（6）管理者扒皮会

六、他们“不合群”怎么办

理念：“YOLO”理念下长大的他们，统一的组织观念淡化，个性化的需求才是核心

1. 建立个性化员工档案

工具-样板：员工的“角色介绍”

2. 允许团队中的“绿胡子”团队——多元主题自由交叉的小团队

（1）按员工爱好组成的长期团队，如飞盘、剧本杀、脱口秀等

（2）按时下热点组成的临时团队，如音乐节小分队等

现场体验：交换人社卡牌

3. 用“不经意的高频链接”代替企业“传统团建”

（1）By the way的透明十分钟

（2）一把简单的“狼人杀”，省时省钱又好玩

4、更新用了几十年的玩法

（1）即兴风格的团队活动

（2）剧本杀式的培训课程

结果产出（以落地指导或线上深入的形式帮助企业做出完整企业文化变革工具）

一、行政管理制度优化

1、增设提升年轻员工工作意愿度的管理制度

2、在刚性制度中增加“缓冲弹性”制度空间

二、游戏化积分管理制度

1、先完成再完美：制定可以马上执行的基础固定分制度

2、制定符合公司人员风格的游戏化积分内容：皮肤、名称、奖品、积分榜单

3、通过一套工作项目落地完整的封闭式积分

三、职场办公环境优化

1、i人e人空间打造